ADMINISTRACIÓN DEL SISTEMA INTEGRADO DE
GESTIÓN

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
PROCEDIMIENTO EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL Y ASIGNACIÓN DE INCENTIVOS NO PECUNIARIOS

VERSION: 6.0

CÓDIGO: APGTHGTHPT03

FECHA DE APROBACION: 29 - JUNIO - 2018

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Tipo de proceso:	AP	APOYO
Proceso:	APGTH	GESTION DE TALENTO HUMANO
Procedimiento:	APGTHGTHPT03	EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL Y ASIGNACIÓN DE INCENTIVOS NO PECUNIARIOS
Responsable del Procedimiento:		COORDINADOR GRUPO DE TRABAJO DE GESTION DE TALENTO HUMANO

Actividades

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Objetivos

Establecer actividades, responsables y puntos de control, para asegurar que la Evaluación del Desempeño Laboral y asignación de incentivos no pecuniarios de los servidores públicos en carrera administrativa y en periodo de prueba de la entidad, y para los empleados de Libre Nombramiento y Remoción, distintos a los de Gerencia Pública, se realice conforme a las normas que regulan la materia, y que se garantice la obtención de información necesaria para el fortalecimiento de las competencias requeridas para el desempeño de sus funciones.

Alcance

El procedimiento inicia con la proyección y firma de los actos administrativos mediante los cuales, se fijan los parámetros para la evaluación del desempeño laboral y se conforma la Comisión Evaluadora para el periodo de evaluación que va desde el 01 de Febrero de la vigencia hasta el 31 de Enero de la siguiente vigencia y termina con el acto público de proclamación de los mejores empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción seleccionados para cada vigencia.

Documentos de consulta

Externos

Codigo	Nombre
50	No aplica

Internos

Codigo	Nombre
759	Plan Institucional de Incentivos del Fondo de Pasivo Social de Ferrocarriles Nacionales de Colombia de cada vigencia, que se adopta anualmente mediante Resolución Interna.

Relaciones Externas

COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

Interrelación de procedimientos:

NOTIFICACION DE RESOLUCIONES EN BOGOTA
ELABORACION, EJECUCION Y EVALUACION DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION.
REGISTRO, CONFORMACIÓN, ORGANIZACIÓN, CUSTODIA Y GUARDA DE HSITORIAS LABORALES
PROCEDIMIENTO VINCULACION DE PERSONAL DE PLANTA
EXPEDICION DE CERTIFICADOS DE DISPONIBILIDAD PRESUPUESTAL
ELABORACION DE ESTUDIO PREVIO
Creación de terceros y/o cuentas bancarias
EXPEDICIÓN DE REGISTRO PRESUPUESTAL
REGISTRO DE OBLIGACIONES PRESUPUESTALES
PUBLICACION Y ACTUALIZACION DE INFORMACION EN MEDIOS ELECTRONICOS (PAGINA WEB INTRANET)

Normatividad

Ley 909 de septiembre 23 de 2004 ( )
Ley 1437 de Enero 18 de 2011 ( )
Decreto 1567 de agosto 5 de 1998 ( )
Decreto 760 de Marzo 17 de 2005 ( )
Decreto 1083 de Mayo 26 de 2015 ( )
Acuerdo 565 de Enero 25 de 2016 ( )
Circular 004 de 2005 ( Consejo Asesor del Gobierno Nacional en materia de Control Interno )

Definiciones

Calificación del Período de Prueba : Es aquella que resulta de evaluar el desempeño laboral del empleado vinculado mediante un proceso de selección, al cumplir el término de duración del período de prueba, el cual se cuenta a partir de la inducción en el puesto de trabajo.

Comisión Evaluadora : Es aquella que se conforma por el nominador de la entidad cuando el evaluador sea empleado público de carrera, en período de prueba o un servidor nombrado en provisionalidad y estará integrada por el evaluador y un servidor de libre nombramiento y remoción. El evaluador deberá ostentar un grado igual o superior al evaluado, para habilitarse dentro del proceso.

Competencias Comportamentales : Son las características relacionadas con las habilidades, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público, encaminadas al mejoramiento individual y requeridas para el desempeño de las funciones del empleo reflejadas en los compromisos laborales. Las competencias comportamentales, serán las correspondientes a las establecidas en los Manuales Específicos de Funciones y Competencias Laborales de la respectiva entidad. En caso de que estas no se encuentren establecidas en dicho manual, se deberá acudir a lo dispuesto en el Decreto 1083 de 2015 o la norma que lo modifique o adicione. En todo caso, se evaluarán solamente cuatro (4) competencias, entre comunes y de nivel jerárquico. La evaluación del desarrollo de las competencias comportamentales se realizará en todos lo casos en que deba producirse una evaluación.

Compromisos Laborales. : Son los resultados, productos o servicios susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que deberá entregar el empleado público en el período de evaluación determinado, de conformidad con los plazos y condiciones establecidas. Los compromisos laborales definen el cómo se desempeñan las competencias funcionales en cumplimiento de las metas institucionales.

Evaluación del Desempeño Laboral : Es una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en período de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamente su desarrollo y permanencia en el servicio.

Evaluación Definitiva del Desempeño Laboral : Es aquella que resulta de ponderar las calificaciones semestrales previstas en el artículo 38 de la Ley 909 de 2004.

Evaluación en Comisión de Servicios : Es aquella que se realiza a quienes estén cumpliendo comisión de servicios en otra entidad, a fin de ser evaluados y calificados por la entidad en la cual se encuentran en comisión, con base en el sistema que rija para la entidad en donde se encuentran vinculados en forma permanente. Esta evaluación será remitida a la entidad de origen.

Evaluación no Satisfactoria : Es aquella que no alcanza el mínimo establecido como satisfactorio dentro de la escala vigente. Una vez en firme conlleva a la declaración de insubsistencia del nombramiento del empleado.

Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias : Es la evaluación cuantitativa y cualitativa que realiza anualmente el Jefe de la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces, por medio de la cual verifica el cumplimiento de las metas institucionales por parte de las áreas o dependencias de la entidad respectiva. Se define como fuente objetiva de información respecto al cumplimiento de las metas establecidas y es suministrada a los responsables de la evaluación por el Jefe de la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces, constituyéndose en parte de la evaluación definitiva del empleado.

Evaluador : Es el servidor público que teniendo personal a su cargo debe cumplir con la responsabilidad de efectuar la Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera y en periodo de prueba, de conformidad con el procedimiento y los parámetros establecidos por el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral.

Evidencias : Son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance, cumplimiento o, incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el período de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado evaluado y que deben corresponder a los compromisos laborales y al desarrollo de las competencias comportamentales. Las evidencias incorporadas en el portafolio, le permitirán al evaluador verificar el porcentaje de avance de los compromisos concertados, con el fin que se pueda efectuar una evaluación objetiva y transparente. Las evidencias podrán ser: a) Evidencias de Desempeño: Aquellas que brindan información sobre la forma como interviene el empleado sujeto de evaluación, en el proceso, qué, cómo y cuándo lo realiza, b) Evidencias de Producto: Aquellas que permiten establecer la calidad y cantidad del producto o servicio entregado de acuerdo con los criterios establecidos.

Incentivos No Pecuniarios : Conjunto de programas flexibles dirigidos a reconocer a individuos o equipos de trabajo por su desempeño productivo en niveles de excelencia. Los incentivos no pecuniarios podrán consistir en ascensos, traslados, encargos comisiones, becas para educación formal, participación en proyectos especiales, publicación de trabajos en medios de circulación nacional e internacional, reconocimientos públicos a la labor meritoria, financiación de investigaciones, programas de turismo social, puntajes para adjudicación de vivienda o cualquier otro que establezca el Gobierno Nacional.

Metas Institucionales : Son las establecidas por la alta dirección de la entidad, de conformidad con los planes, programas, proyectos, o planes operativos anuales por área o dependencia, encaminadas al cumplimiento de los objetivos y propósitos de la entidad. Metas con las cuales el empleado de carrera administrativa deberá comprometerse y realizar los aportes requeridos, para lograr su debido cumplimiento.

Período de Prueba : Se entiende por período de prueba el tiempo durante el cual el empleado demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia, competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones y su integración a la cultura institucional. El período de prueba deberá iniciarse con la inducción en el puesto de trabajo.

Plan de Mejoramiento Individual : Es la descripción de una secuencia de pasos o actividades que tienen como propósito indicar, al evaluado, el nivel de avance de los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales, así como las necesidades de fortalecimiento de las mismas. Con ello se promueve el cumplimiento de los compromisos laborales y las competencias comportamentales establecidas, orientadas a mejorar el desempeño individual. Este plan se produce a partir del seguimiento cada tres meses en período anual u ordinario, y cada dos meses en periodo de prueba, o en las evaluaciones parciales semestrales o eventuales durante el período de evaluación. Se realiza entre evaluador y evaluado para hacer observaciones de avance y dificultades que permitan mejorar: i) El nivel de cumplimiento de los compromisos laborales concertados o fijados al inicio del periodo, ii) Las actitudes o conductas que inciden en el desarrollo de las competencias comportamentales, iii) Superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño esperado, iv) Mejorar el área o dependencia a la que pertenece el evaluado. Se realiza basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causas y planteando acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el desempeño, generando valor agregado a la entidad.

Portafolio de Evidencias. : Es el expediente que contiene las pruebas que demuestran el cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados para la Evaluación del Desempeño Laboral, cuyo propósito es establecer objetivamente el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el período de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado público evaluado y que deben corresponder al cumplimiento de los compromisos laborales y, el desarrollo de las competencias comportamentales, al servicio de los fines del área o la dependencia y la misión de la entidad.

Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral : Herramienta de gestión que contiene metodologías, procedimientos e instrumentos para la aplicación de las normas sobre Evaluación del Desempeño.